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問題社員対策、解雇は最終手段

従業員とのトラブルによって、夜も眠れないくらい悩んでいる、
問題社員にどのように対応したらいいのかわからない、

会社の経営において、ヒトに関わる部分、つまり人事労務管理というのは非常に難しい問題です。
多くの経営者は上記のような悩みを抱えているのではないでしょうか。

従業員とのトラブルは経理会計のように明確に数字で表せるものではないため、だからこそ不安や悩みの種になってしまうのです。

そこで、特に近年急増している、問題社員への対応策というのは、企業にとって重要課題となりつつあります。

法律上、問題社員だからといって解雇することははっきりいってほぼ不可能に近いです。
解雇が法的に認められるケースというのは本当に少なく、解雇無効訴訟を起こされたら会社側は断然不利な立場に立たされてしまうのです。
本来なら会社側が自由に行使できるはずの解雇という権利は、労働基準法という法律によって非常に制限されているのが現状です。

しかし解雇は出来ないからといって、会社側はこのような問題社員を雇用し続けるリスクを背負わなければならないのでしょうか？
いいえ、それは違います。
きちんとした手順を踏めば、解雇、または退職勧奨へと誘導することが出来ます。
解雇は最終手段と考えておきましょう。そして解雇権の行使には非常にリスクがある、このこともよく覚えておきましょう。
問題社員は何も解雇しなくても、辞めてくれればいいだけです。
自主的に退職してくれれば、それに越したことはありません。
自主退職の方が解雇に比べて訴訟を起こされるリスクは断然減ります。

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口頭や書面による注意、懲戒処分、それでも改善されなければ退職を勧奨しましょう。
問題社員にははっきりとどのような行動が問題で、退職をしてほしいのかを明確に伝えましょう。
一種のこれは交渉事案のようなものなので、場合によっては退職金の上乗せなどにも応じなければならないケースもありますが、解雇して訴訟を起こされた場合や、今後の他社員への影響も考えると、仕方のないことだと割り切ることも大切かもしれません。

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