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問題社員対策、懲戒処分・解雇

経営者にとって従業員の管理や育成・教育という分野は非常に重要かつ難しいものかと思います。
従業員がみな、経営者の想定通りの成長を遂げて会社に貢献してくれれば何も問題はありませんが、現実はそうはいきません。
会社に貢献どころか、悪影響、マイナスを及ぼすいわゆる問題社員も近年続出しており、企業としても問題社員に対してどのように対策をしていくべきなのか、きちんとした指針を持つべきだと言われています。

今の日本の法律ですと、問題行動を繰り返し行ったとしても、それが明確な解雇の理由として認定されるのはとても難しいです。
問題社員側が解雇に納得して退職してくれれば問題ありませんが、そういった方の大半は弁護士をつけて解雇無効の訴訟を起こす傾向があります。
裁判で解雇が認められる場合というのは合理的な理由があった場合のみ、非常にレアケースになりますので、企業側は不利に立たされてしまいます。

問題社員対策として即刻解雇は有効な方法とはいえません。
対策としては面倒でもきちんとした手順を踏む事、これにつきます。

口頭や書面で何度も注意しても改善が見込めない、しかも将来的にも見込めないと判明した場合は次のステップへと移行するべきです。
次のステップとは懲戒処分の検討になります。
懲戒処分も譴責、減給、停職、降任、軽いものから重いものまであります。
懲戒処分を経て、そして退職勧告、解雇という流れにもっていきましょう。

この退職勧告をせずにいきなり解雇となると、裁判でひっくり返される可能性が出てきてしまうので、時間はかかるかもしれませんが、問題社員に対しては腰を据えてじっくり対応しなければならないのです。

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