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問題社員を辞めさせる際の注意事項

近年、企業間の競争激化に伴い、企業自体に余裕がなくなってきています。
それに加えて権利意識の高まりと共に法曹人口の増加、解雇や退職勧告、残業代、団体交渉、労働審判、問題社員、パワハラやセクハラ等の労使紛争が急激に増加しています。
会社の経営者が労働問題に直面する場面が増えてきており、強いストレスを感じる方も多いのではないでしょうか。

労使間トラブルを円満に解決したいと思っていても知識不足や認識の甘さから更に泥沼化し、果ては裁判にまで発展してしまう、それが労働紛争の最も厄介な所です。
更に言うなら、訴訟となった場合の多くは従業員側に有利な判決が出やすいです。
それだけ労働者は法律で守られた存在なのです。

例えば問題社員がいたからといって、辞めさせるために解雇した日には解雇無効の訴訟を起こされてしまい、それがすんなりと通る判決が出てしまう傾向が強いです。
今の日本の法律ですと、解雇は会社側に与えられた権限であるにも関わらずその行使には様々な制限が設けられており、例え問題行動を繰り返す問題社員であっても解雇は難しいのです。
では問題社員にはどのように対応したらいいのでしょうか。
問題社員を辞めさせることは不可能ではありません。
しかし後に憂いを残さないためにも、きちんと手順を踏んで辞めさせる方法を取りましょう。
手順を踏んだ上で最終的には解雇よりも退職勧奨を目指しましょう。
退職勧奨とは社員側から退職届を提出してもらう事です。
解雇よりは退職勧奨をして退職してもらった方が円満といえるでしょう。
解雇をするには客観的かつ合理的な理由が必要ですが、退職勧奨の場合ですと退職届さえ出してもらえれば辞めさせる事が出来ます。

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